free estadisticas Saltar al contenido

Позитивная психология мотивации и благополучия

мотивация благополучия

Когда-либо печатал как мотивировать себя в поисковик?

Вы искали лучший способ очистить свой список дел, или вы искали что-то большее, более долгосрочное?

Чем бы вы ни были, вы не одиноки – мотивация очаровывала психологов, помогая практикующим и исследователям на протяжении десятилетий. Мы хотим знать, как это работает, например, и еще более любопытно – действительно ли то, что мы хотим, делает нас счастливыми.

Вот взгляд на то, как мы можем понять мотивацию и благополучие и их связь с позитивной психологией, чтобы вы могли лучше понять и себя, и тех, кому вы помогаете.

Понимание мотивации

Представьте себе, что вам может и не понадобиться, что вы тренер по жизни. Однажды утром вы открываете электронное письмо от потенциального клиента и, просматривая его, вы обнаруживаете слишком знакомую строку: Я мог бы использовать некоторую помощь, чтобы получить мотивацию …»

Понимание связи между мотивацией и благополучием имеет решающее значение, если мы хотим помочь нашим клиентам процветать, преуспевать и процветать. И понимание того, почему мы хотим того, чего хотим, – это отличное место для начала.

Внутренняя и внешняя мотивация

В 1985 году Деци и Райан предложили одну из самых известных (и наиболее обоснованных) теорий мотивации в этой области: Теория самоопределения, Он утверждает, что есть две основные причины, по которым люди хотят определенных вещей:

  • Потому что были наружно мотивировано; или
  • Мы в действительности мотивировано.

Внешняя мотивация

Внешняя мотивация описывает ситуацию, когда люди участвуют в деятельности потому что это приводит к некоторым отдельным последствиям (Deci & Ryan, 2002, с.15). Другими словами, мы желаем определенного результата, потому что он связан с наградами или потому, что этот результат помогает нам избежать чего-то негативного.

Например, используя гипотетическую электронную почту ваших потенциальных клиентов, вы можете увидеть такие предложения, как: Я действительно хочу сменить профессию, потому что я зарабатываю арахисом, Если вы исследователь, возможно, вы уже подумали о коробке Скиннера.

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация, напротив, когда люди действуют определенным образом, потому что … сама деятельность интересна и спонтанно удовлетворяет … из-за положительных ощущений от самих действий (Deci & Ryan, 2008, с.15).

Вашему гипотетическому клиенту, возможно, будет немного сложнее положить на него руку, но это может выглядеть примерно так: «Пришло время заняться тем, что я люблю – быть художником / работать с животными / и т.д.»

Уже сейчас мы можем, по крайней мере, начать видеть, как оба типа мотивации связаны с благополучием. Другими словами, мы хотим того, чего хотим, потому что были внешне или внутренне мотивированы.

Но давайте немного подробнее рассмотрим теорию самоопределения (SDT), чтобы узнать, как эти два работают – почему.

Теория мотивации, благополучия и самоопределения

мотивация и благополучиеТеория самоопределения (SDT) – это широкая структура того, что лежит в основе наших желаний и желаний; это касается личности и мотивации и имеет две основные предпосылки (Deci & Ryan, 2002):

  1. Во-первых, наше поведение обусловлено необходимостью роста, Чтобы иметь интегрированную (синтезированную) самооценку, мы, люди, должны реализовать свои возможности. Иными словами, люди стремятся испытать новые стимулы, расширить свои возможности и выразить свои таланты, чтобы чувствовать себя целыми и что они верны тому, кто они есть.
  2. Во-вторых, SDT утверждает, что внутренняя мотивация имеет решающее значение, Нам нужно нечто большее, чем внешние награды, и внутренняя мотивация – действовать автономно – является еще одной важной частью действия в соответствии с нашим чувством себя.

В двух словах

Позитивные психологи очень интересуются внутренней мотивацией и ее связями с нашим благополучием и чувством себя. Исследования показали, что будет достижение мастерства более выгодно для производительности, чем фактическое исполнение Цель (Утман, 1997), и это сводится к разнице между внутренней и внешней мотивацией.

Если мы концентрируемся на том, чтобы стать лучше в чем-то, и мы делаем это для неотъемлемого удовлетворения мастерством, мы – с точки зрения непрофессионалов – подлинны для того, кто мы есть. Это одна из причин, почему мы хотим того, чего хотим.

В то же время, более вероятно, получат удовольствие от опыта на более глубоком уровне, который психологи называют «потоком».

Мотивация и поток

Как связаны поток и мотивация? Если вы не знакомы с концепцией потока, это относится к термину Mihaly Csikszentmihalyis для автотелесного состояния, которое мы испытываем, когда оказываемся: полностью вовлечен в деятельность ради себя (Geirland, 1996).

Autotelic происходит от греческого слова auto для себя и telic для цели – Deci and Ryans (2002) – автономная мотивация.

Поток не только мгновенно поднимает дух (в отличие от внешнего вознаграждения), но и со временем создает психологический капитал, который является важной составляющей человеческого роста (Csikszentmihalyi, 2003).

Поток и мотивация на работе

Таким образом, хорошие новости из области позитивной психологии состоят в том, что внутренне мотивированные действия не только приводят к повышению производительности, но и делают нас счастливее, если нам подходят условия для входа в состояние потока.

Эти фундаментальные условия включают две вещи:

  1. Нам нужно обладать необходимыми навыками для выполнения задачи (она не может быть безумно сложной и не поддающейся нашим возможностям); и
  2. Задание должно быть сложным – иными словами, если это слишком легко, хорошо скучать.

Для чего это стоит, именно поэтому просмотр телевизора не считается потоком опыта. Несмотря на то, что время летит, когда вы смотрите телевизор, никаких навыков не требуется, и эта деятельность не является сложной задачей. Следовательно, мы не строим психологический капитал.

Когда мы обнаруживаем это умение, которое приводит к автоматическому переживанию потока, мы не только овладеем им, но и станем счастливее и со временем обеспечим свой личный рост.

Ради интересов

Перед проведением своих экспериментов с потоком Чиксентмихайи наблюдал за людьми, которые были «погружены» в игры, которые они по-настоящему любили, и были поражены их исключительной направленностью и решимостью (Getzels & Csikszentmihalyi, 1976).

Придумав концепцию довольно красиво, его работа была расширена бесчисленными другими исследователями мотивации, такими как Деци и Райан, чью концепцию внутренней мотивации мы только что исследовали. В то время как Csikszentmihalyis любопытство было изначально задето художником, который находился в зоне во время рисования, многие другие действия могут привести людей в состояние потока.

Узнайте больше об этом в Что такое поток?

Мотивация и успех

Что такое успех на самом деле?

Экономический принцип полезности – чем больше, тем лучше – исключает предположение, что возможность приобретения большего количества товаров мотивирует людей. По мнению руководства старой школы, чем успешнее мы в своей карьере, тем больше мы зарабатываем. Тогда мы должны быть счастливее.

Но так ли это на самом деле?

Успех против Счастья (и Производительности)

В противоположность этим несколько устаревшим идеалам исследования, похоже, указывают на идею, что счастье часто предшествует успеху (Boehm & Lyubomirsky, 2008).

То есть, может быть и обратное: счастливые люди менее подвержены безработице, они обычно более удовлетворены своей работой, и их сотрудники также с большей вероятностью получают поддержку (Achor, 2011).

Исследователи Cabanas & Sanchez-Gonzales (2016) даже дошли до того, что утверждают, что это обратная иерархия потребностей Маслоу; они предполагают, что счастье должно считаться категорией первой необходимости, если необходимо удовлетворение работой и результативность. Действительно, при удовлетворении всех основных потребностей «мягкие» факторы могут играть центральную роль в удовлетворении жизни, поскольку мы живем в эпоху, когда время, а не деньги, является дефицитным ресурсом.

Но если вы все еще не готовы разойтись с идеями успеха и практического результата, есть много эмпирических данных, свидетельствующих о том, что люди с внутренней мотивацией, как правило, более продуктивны, эффективны и лучше выполняют свои роли (Joo et al., 2010; Masoud & Camal, 2010; Srivastava & Barmola, 2012).

Мотивация и стимулы

мотивация и стимулы

Внутренняя мотивация имеет свое место и в компаниях – в организационной культуре, видении, стратегии и многом другом.

Давайте посмотрим, что это означает для практиков, рассмотрев мотивацию в позитивной организационной психологии.

В организациях

Некоторые компании все еще используют подход кнута и пряника для мотивации своих сотрудников, несмотря на давние свидетельства того, что денежное вознаграждение не повышает внутреннюю мотивацию (Deci, Koestner & Ryan, 1999). Но работает ли это?

Интересно, что недавние исследования показывают, что процесс определения и передачи компенсации, а не самой компенсации, может быть тем, что определяет мотивацию (Olafsen et al., 2015). Воспринимаемая справедливость на работе, то есть может быть лучшим определяющим фактором удовлетворенности работой, чем фактическая заработная плата.

Например, человек А, вероятно, не прочь получить меньше бонусов, чем человек Б, если он может понять и объяснить обоснование этого. На самом деле он вполне может чувствовать себя удовлетворенным, потому что он чувствует, что он работает в честной организации.

Исследование также выявило положительную корреляцию между потребностью в компетентности, автономности и взаимосвязанности и внутренней мотивации работы сотрудников.

Следовательно, персонал должен чувствовать, что у него есть все, что нужно, чтобы добиться успеха в работе, он должен уметь работать независимо, и ему необходимо иметь связь с некоторыми из своих коллег, чтобы испытывать удовлетворение от работы (Pink, 2009) ,

Имеют ли внешние награды на рабочем месте?

Theres всегда но, так что не отказывайтесь от всех ваших внешних наград только по этой причине – по крайней мере, пока.

Просто чтобы запутать вещи, недавние исследования показывают, что краткосрочные вознаграждения не обязательно повредят долгосрочную внутреннюю мотивацию (Госвами и Урмински, 2017). Да, они могут привести к тому, что участие в нашей задаче упадет после того, как мы будем вознаграждены, но, согласно данным Госвами и Урминскиса, это снижение может быть только кратковременным, небольшим и кратким.

В исследовании 91 участника, исследователи попросили, чтобы предметы выбрали между выполнением короткой математической задачи или просмотром короткого видео. Для половины людей был предложен стимул сделать математический вопрос, а не видео, и была оценена их готовность сделать это.

После того, как вознаграждение было снято (после многих испытаний), чистый эффект от уплаченного вознаграждения был почти незначительным. После еще большего количества тестов эта тенденция была даже обращена вспять: ранее оплаченные участники чаще выбирали математические вопросы для получения нулевого вознаграждения.

Так должны ли мы полностью отказаться от внешних наград?

Результаты Госвами и Урминскиса предположили бы, вероятно, нет – это, вероятно, не повредит долгосрочной мотивации людей. Но вместо того, чтобы предлагать только финансовое вознаграждение, организации должны стремиться улучшить то, что важно для сотрудников, чтобы повысить их внутреннюю мотивацию.

И как они могут это сделать? Мы можем вернуться к исследованию Пинкс для лучшей идеи – более конкретно, его выводы о том, что автономия, мастерство и цель положительно коррелируют с производительностью и удовлетворенностью работой (2009).

Если сотрудники чувствуют, что они работают для достижения значимой цели, и имеют достаточную свободу в отношении того, как реализовать это видение, мы можем отметить по крайней мере два из этих полей. Если они будут свободны выбирать, как и как, они, скорее всего, будут двигаться к внутренне мотивирующим путям – задачам и подходам, которые они находят привлекательными и интересными.

По мере того, как они становятся лучше и более квалифицированными в этих подходах, они могут двигаться к мастерству, чему способствует эта врожденная потребность в росте – внутренняя мотивация.

Сообщение о возвращении домой

Таким образом, может пройти еще некоторое время, пока мы не поймем, почему мы хотим того, чего хотим. Тем временем мы уже на пути к пониманию того, что движет нашей мотивацией и как мы можем мотивировать себя и других к более счастливой, более удовлетворенной и успешной жизни.

Как вы мотивируете себя и других? Или, если вы боретесь с мотивацией, что вас сдерживает? Поделитесь своими историями с нами в поле для комментариев ниже.

Хотите узнать больше о правильном и неправильном способе мотивации?

Наблюдайте за TEDtalk Даниэля Пинкса и будьте мотивированы правильно!

  • Ахор, С. (2011). Преимущество счастья: семь принципов позитивной психологии, которые способствуют успеху и производительности на работе. Лондон, Великобритания: Рэндом Хаус.
  • Болл Б. (2012). Краткое изложение теорий мотивации. Получено с http://www.yourcoach.be/blog/wp-content/uploads/2012/03/A-summary-of-motivation-theories1.pdf
  • Baumeister, R.F. (2016). На пути к общей теории мотивации: проблемы, проблемы, возможности и общая картина. Springer Science and Business Media, Нью-Йорк, 401-10.
  • Boehm, J.K. & Lyubomirsky, S. (2008). Счастье способствует карьерному успеху? Журнал оценки карьеры, 16(101).
  • Cabanas E. & Snchez-Gonzlez, J.C. (2016). Инвертирование пирамиды потребностей: позитивный психологический новый порядок успеха труда. Психотема, 28(2), 107-113.
  • Csikszentmihalyi, M. (1999). Если мы так богаты, почему мы не счастливы? Американская ассоциация психологов, 54(10), 821-827.
  • Csikszentmihalyi, М. (2003). Хороший бизнес – лидерство, поток и создание смысла. Великобритания: Ходдер и Стоутон.
  • Deci E.L. & Ryan R.M. (2002). Обзор теории самоопределения: диалектическая перспектива организма. Справочник исследований самоопределения, 3-33,
  • Deci E.L. & Ryan R.M. (2008). Содействие оптимальной мотивации и психологическому благополучию во всех сферах жизни. Канадская психология / Психология Canadienne, 49(1), 14.
  • Deci E.L., Koestner R. & Ryan R.M. (1999). Мета-аналитический обзор экспериментов, изучающих влияние внешних вознаграждений на внутреннюю мотивацию. Психологический вестник, 125(6) (ноябрь), 627-668.
  • Geirland, J. (1996). Перейти с потоком. Получено с https://www.wired.com/1996/09/czik/
  • Getzels, J. & Csikszentmihalyi, M. (1976). Творческое видение. Нью-Йорк: Уайли.
  • Госвами И. и Урмински О. (2017). Динамическое влияние стимулов на выполнение заданий после вознаграждения. Журнал экспериментальной психологии: общий, 146(1), 119.
  • Joo, B.K., Jeung, C.W. & Yoon, H.J. (2010). Изучение влияния основных самооценок, автономности работы и внутренней мотивации на результативность работы. Развитие человеческих ресурсов Ежеквартально, 21(4), 353-371.
  • Masoud, I. & Camal, G. (2010). Влияние мотивации на продуктивность работников спортивных отделов Ардебильской губернии. Всемирный журнал спортивных наук, 3(4), 325-328.
  • Olafsen, A.H., Forest, J., Halvari, H. & Deci, E.L. (2015). Покажите им деньги? Роль оплаты, поддержки управленческого персонала и справедливости в модели теории самоопределения внутренней мотивации труда. Скандинавский журнал психологии, март.
  • Пинк Д. (2009). Drive: Удивительная правда о том, что нас мотивирует. Нью-Йорк: Риверхед Букс.
  • Shafi, A.A., Khemka, M. & Choudhury, S.R. (2016). Новый подход к мотивации: модель с четырьмя приводами. Журнал поведения человека в социальной среде, 26(2), 217-226.
  • Srivastava, S.K. & Barmola, K.C. (2012). Роль мотивации в повышении производительности. Управление Insight, 7(1).
  • Утман, C. H. (1997). Эффективность воздействия мотивационного состояния: метаанализ. Обзор личности и социальной психологии, 1(2), 170-182.